Letni pogovor je namenjen pregledu doseganja poslovnih in razvojnih ciljev organizacije in posameznika v zadnjem letu ter definiranju osebnih, poslovnih in razvojnih ciljev za prihodnje obdobje.
Letne pogovore opravlja kompetentna oseba v gospodarski družbi, ki je sposobna in opolnomočena posredovati ugotovitve pogovorov vodstvu (lahko tudi vodja sam), to pa naj sprejme ali ne določene ukrepe, nastavi izboljšave, nagradi, pohvali ali ukori in kaznuje posameznike, pa tudi usmerja njihovo dodatno usposabljanje za rast kompetenc, pa tudi za njihovo napredovanje v podjetju.
Letni pogovor v novem, interaktivnem slogu omogoča stalen dialog skozi vse leto, spodbuja rast posameznika in podjetja, daje povratne informacije glede na ukrepe in krepi angažiranost zaposlenih.
Letni pogovor ni več nekakšna nadležna letna obveznost, formalnost in izguba časa, temveč dragoceno orodje za profesionalni razvoj kadrov in izboljšanje uspešnosti podjetja.
Cilje, ki si jih zaposleni opredelijo na razgovorih, je pomembno večkrat letno pregledati in zasledovati njihovo izvajanje.
Letni pogovor:
– omogoča spremljanje in oceno uspešnosti zaposlenih;
– prepoznava prednosti in področja za izboljšave delovnih procesov;
– je priložnost za detekcijo razvojnih potreb zaposlenih;
– omogoča postavitev jasnih ciljev podjetja in posameznika za naslednje leto;
– omogoča vpogled v prednosti in neizkoriščen potencial zaposlenih;
– daje zaposlenim možnost, da so slišani in cenjeni, zato se njihova predanost delu in organizaciji poveča, poveča se njihova produktivnost in zmanjša fluktuacija.
Priprava letnih pogovorov
Letni pogovor ni zakonsko obvezen, je pa pripročljiv in potreben tudi v manjših organizacijah. Pogovor vodi vodja v interaktivnem smislu s pomočjo strukturiranega vprašalnika s ključnimi opomnimi temami.
Ustvariti je potrebno vzdušje zaupanja in svobodnega sporočanja.
Vodja spodbuja sogovornika/sogovornico, torej zaposlenega, da spregovori o svojem delu, zlasti o morebitnih problemih organizacijskega značaja in relacijah s sodelavci.
Prosi intervjujano osebo, da še posebej izpostavi kakšen detajl.
Osebo prav tako prosi, da sama ovrednoti svoje dosežke in uspehe v pretekem letu.
Vodjo zanima, ali je delavec dobil tudi kakšno priznanje od svojih sodelavcev ali strank.
Vodja spodbudi delavca, da spregovori o svojih osebnih ciljih, doseganju ciljev v zadnjem letu in željah v naslednjem.
Zanima ga tudi, ali ima delavec kakšne potrebe ali želje po novih kompetencah, ki bi jih potreboval pri svojem delu.
Zaposleni naj tudi pove, ali si želi napredovanja ali drugega delovnega mesta v podjetju.
Pri pogovoru naj mu skuša vodja sooblikovati te potrebe in jih razviti s podporo in viri.
Pogovor naj se konča pozitivno in s skupnim občutkom predanosti rasti in razvoju zaposlenega.
Poročila s posameznih pogovorov je smotrno primerjati (glede na iskrenost in zaupanje intervjujanih) tudi z ugotovitvami raziskave o zadovoljstvu zaposlenih, če je ta resnično izvedena tako, da se respondenti počutijo anonimni in neizsledljivi.
Šele te, preverjene trditve, bodo dale vodstvu pravo orodje za izboljšavo delovnihi pogojev, rast podjetja in osebno rast zaposlenih.
