Vsak, ki je kdaj vodil ljudi, pozna ta paradoks: zbrati individualno usposobljene, izobražene ljudi in dobiti podpovprečen rezultat. Vsota se izkaže za manjšo od delov. Ne vem, kdaj točno sem prvič opazil, da to ni bila izjema, ampak pravilo, ampak danes mislim, da so organizacije polne takšnih ekip.
Že leta se sprašujem, zakaj. In vedno bolj mislim, da odgovor nima nobene zveze s kompetencami. Gre za dinamiko ekipe in odnos do dela, odnos pa ni viden ne v življenjepisu ne na razgovoru za službo. Ekipa se razume, ne le zaposluje.
Ko je služba samo služba
Zaposlil sem mlade ljudi takoj po fakulteti ali z zelo malo delovnih izkušenj. In to namerno. Nisem iskal vsestranskih strokovnjakov, ki že vedo vse, kar projekt zahteva; takšne osebe morda ne bi želeli za inovativen projekt. Iskal sem mlade ljudi z iniciativo. Nekoga, ki bi raziskoval, kaj je na voljo, podajal predloge, prišel in rekel: “To sem videl, poskusimo.” Logika je bila preprosta: projekt je inovativen in napreden, zato naj bodo taki tudi ljudje, ki ga gradijo. In z delom na njem in uresničevanjem lastnih idej bi profesionalno dozoreli, napredovali in rasli. Njihovih malo izkušenj nisem videl kot slabost, temveč kot prostor.
Tudi pogoji niso bili izgovor. Plača je bila nadpovprečna, tako za poklic kot za okolje, v katerem delamo. Novi, udobno opremljeni prostori, sodobna oprema, možnost nabave potrebnega in organizacije dogodkov. Projekt ni bil ne neznan ne tvegan: začel se je leta prej in je do takrat že pridobil prepoznavnost v skupnosti in širše. Z drugimi besedami, prepoznavno in privlačno ime v življenjepisu od prvega dne, z delovnimi pogoji, ki jih mnogi bolj izkušeni ljudje nikoli ne izkusijo.
Moje pričakovanje v zameno je bilo, mislim še danes, pošteno: da vsakdo prispeva svoj ustvarjalni prispevek. Nekdo je projekt zasnoval, ga lansiral in zagotovil te začetne pogoje; Mladi so morali priložnost upravičiti s svojo lastno predanostjo, primerno njihovi ravni, in vsem, kar jim je bilo na voljo. Ne z junaštvom in ne z nadurami. Z idejami in radovednostjo.
Sčasoma sem spoznal, da mnogi ljudje tega sploh ne vidijo tako. Videli so varno zaposlitev v veliki ustanovi. Delovni čas od 8. do 16. ure, varno plačo, privlačen naziv delovnega mesta in željo, da bi ob 16.01 pozabili na delo. Strokovni razvoj? In to bi se po njihovem mnenju moralo ustaviti med 8. in 16. uro. Nekaj, kar jim delodajalec dolguje, ne pa naložba v lasten poklic.
Iskreno povedano, želja po ravnovesju med zasebnim in poklicnim življenjem je legitimna in s tem nimam težav. Težava je v tem, da ustvarjalni projekti ne delujejo po logiki števca. Iščejo radovednost, zaradi katere nekaj bereš tudi ob nedeljah. Iščejo ponos, zaradi katerega izpopolnjuješ rešitev, čeprav nihče ne bi opazil, da je nisi. Ko se tak projekt obravnava kot vir varnosti, iz katerega se vzame vse mogoče in da minimum, se to čuti. In prej ali slej se to vidi v rezultatu.
Zvestoba, motivacija, strokovnost
Ko poskušam razložiti, kaj loči ekipo, ki deluje, od ekipe, ki preprosto obstaja, vedno pridem na misel s temi tremi besedami.
Strokovnost je najlažje prepoznati in zato precenjena. Je vstopnica. Nujen pogoj, nič več. Poleg tega ni statično: na kreativnih in tehnoloških področjih znanje, ki se ne vzdržuje, v nekaj letih zastara. Zaposleni, ki verjame, da je izboljšanje izključno problem delodajalca, pravzaprav pošilja sporočilo, da je njegov lastni poklic skrb nekoga drugega. To me vedno znova preseneča.
Motivacija znanje spreminja v rezultate. Motivirana oseba s povprečnim znanjem redno prekaša nezainteresiranega strokovnjaka, saj motivacija pomeni pobudo: problem vidiš, preden ti ga nekdo delegira. Vprašaš se “kako se to lahko naredi bolje” namesto “ali je to dovolj”. Motivacije ni mogoče naročiti. S plačo kupiš prisotnost, ne z angažiranostjo. Vendar pa se lahko ugasne, in to najhitreje ravno tam, kjer je delo samo delo.
Zvestobo je najtežje izmeriti in je namerno ne zreduciram na bivanje v podjetju. Zvestoba je odnos do projekta, do sodelavcev, do osebe, ki ti je dala priložnost. Zvestemu zaposlenemu ni treba delati nadur. Zvestega zaposlenega skrbi, ali je to, kar počne, dobro za celoto, ne le za njegov lasten položaj. In to lahko pravzaprav vidite le, ko so stvari težke.
Te tri stvari ne obstajajo ločeno. Strokovno znanje brez motivacije je v predalu. Motivacija brez zvestobe je lahko čisti oportunizem. Zato dinamika ekipe ni vsota življenjepisov, temveč kemija značajev, pa naj se to sliši še tako neizmerno.
Trenutek resnice
Obstaja preizkus, ki ga noben kadrovski proces ne more simulirati: kriza. Ne poslovna. Človeška. Operirali so me zaradi možganskega tumorja. Moje življenje je bilo v nevarnosti. Odsoten sem bil od projekta, v katerega sem vložil vsega sebe, daleč od ekipe, ki sem jo osebno sestavil in kateri sem dal priložnost, ki jo mladi le redko dobijo.
Edina ustrezna reakcija v tistem trenutku je bilo preprosto človeško vprašanje: kako si? Ni prišla. Namesto tega je moja odsotnost postala priložnost za nekatere, da se profesionalno pozicionirajo. Da prevzamejo vlogo, medtem ko je šef odsoten.
Tega ne pišem iz grenkobe, čeprav bi bilo neiskreno trditi, da je sploh ni. Pišem, ker sem takrat končno razumel, kaj zdaj poskušam prevesti v besedilo. Strokovno znanje je bilo tam, nedotaknjeno na papirju. Motivacija je bila tam, le osredotočena izključno na osebno korist. Zvestoba ni obstajala, ker ni bila nikoli zgrajena. Služba je bila le služba, na koncu pa je bila oseba le prosto delovno mesto.
Kriza ne ustvari značaja ekipe. Samo razgali ga.
Koliko vašega osebnega življenja se ujema z vašim poslovnim življenjem?
Vprašanje, ki se mi po vsem tem pogosto poraja, je: kakšna komunikacija med člani ekipe gradi zdrave in močne odnose? Natančneje, ali naj se kolegi pogovarjajo tudi o svojem osebnem življenju? Da bi vedeli drug o drugem, kdo ima majhnega otroka, kdo trenira za maraton, čigav starš je bolan?
Vem, da bodo mnogi rekli, da je to spolzek teren in da se zasebno in poslovno življenje ne smeta mešati. Razumem to previdnost. A moj odgovor je še vedno pritrdilen, v razumni meri, in ne kot prijeten dodatek, temveč kot skoraj nujna sestavina. Tukaj je razlog. Ne moremo biti zvesti abstrakciji. Zvestoba se ne gradi po organizacijski shemi in opisu delovnega mesta, temveč po ljudeh. In ljudi ne spoznate skozi zapisnike sestankov. Ekipa, v kateri kolegi nekaj vedo drug o drugem, lažje prilagaja roke, ko je nekdo zaposlen, lažje posreduje, lažje odpušča slab dan. Iz majhnih, na videz nepomembnih pogovorov ob kavi se rodi zaupanje, iz zaupanja pa vse ostalo, o čemer sem pisal zgoraj.
Seveda obstaja meja. Ne govorim o intimni izpovedi ali o obveznosti, da se kdorkoli odpre preko svoje mere. Nihče ni dolžan deliti svojega zasebnega življenja in to odločitev je treba brezpogojno spoštovati. Obstaja razlika med zanimanjem za osebo in radovednostjo o osebi: ponudiš ji zasebno, ne poglabljaš se vanjo. In kar je še pomembneje, to, kar izveš o sodelavcu, nikoli ne sme postati valuta. V trenutku, ko se zasebna situacija nekoga začne uporabljati za lastno pozicioniranje, se uniči vse, kar naj bi takšna odprtost zgradila.
Zato mislim, da se s to razumno mero bližine meja med zasebnim in poslovnim ne prestopa, ampak se pravzaprav šele takrat obe strani te meje ohranjata zdravi. Kakorkoli že, če se vrnem k svoji zgodbi: če bi v moji ekipi obstajala tista običajna človeška plast odnosov, vprašanje osebe “kako si” po operaciji ne bi bila dilema ali poklicno tveganje. Bil bi refleks.
Kaj je torej najpomembnejša lastnost?
Navsezadnje moj odgovor ni strokovno znanje. Lahko se ga naučimo, nadgradimo in na koncu kupimo na trgu dela. To ni motivacija sama po sebi, saj je tudi oportunist motiviran. Absolutno.
Najpomembnejša je zvestoba. Ne slepa poslušnost, temveč človeška integriteta v odnosu do dela in ljudi, s katerimi ga opravljaš. Vse ostalo izvira iz tega: zvest človek ostane motiviran, ker mu je mar za celoto, in vlaga v lastno strokovno znanje, ker ve, da s tem krepi tisto, čemur pripada. In ja, zvest človek bo svojemu šefu v bolniški postelji najprej postavil človeško vprašanje, šele nato poslovno. Ali pa ga sploh ne bo postavil.
Življenjepis vam pove, kaj človek ve. Čas vam pove, kdo je. Težave so najbolj zanesljive.
