Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1): pravice in obveznosti v praksi

Ureditev preverjena 25. oktobra 2026.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa temeljna pravila zaposlitve: od pogodbe in plačila do delovnega časa, dopusta in prenehanja delovnega razmerja. Veljavno besedilo poiščite v Pravno-informacijskem sistemu Republike Slovenije – PISRS. Pri konkretni odločitvi preverite še kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca, morebitni poseben predpis in pogodbo zaposlenega.

Za manjše podjetje je pomembno predvsem, da za vsako vprašanje najde pravo podlago. Višina dodatka, davčna meja za povračilo stroškov in odpovedni rok imajo lahko različne vire ter različne pogoje. Tudi dogovor, ki sta ga delavec in delodajalec podpisala, ne more obiti obveznih pravil zakona.

Kje najti veljavno besedilo ZDR-1

V PISRS preverite polno ime zakona in oznako ZDR-1. Stari Zakon o delovnih razmerjih z oznako ZDR je drug predpis, zato star zadetek z enakim ali podobnim naslovom ni zanesljivo izhodišče za današnjo odločitev.

Ob pripravi tega vodnika je bilo preverjeno neuradno prečiščeno besedilo št. 14 v uradnem PDF-ju PISRS, z začetkom uporabe 1. januarja 2026. Med vključenimi posegi sta ZDR-1D iz leta 2023 in ZUTD-I iz leta 2025. Slednji je v ZDR-1 dodal 67.b člen o krajšem delovnem času pred upokojitvijo. V pregledanih uradnih virih ni bila ugotovljena novejša sprememba besedila ZDR-1.

Pri preverjanju predpisa naredite tri korake:

1. Določite datum dogodka, za katerega potrebujete pravilo. Pri presoji stare odpovedi je lahko pomembna tedanja različica zakona.
2. V PISRS preverite podatke o predpisu, različico besedila in vključene spremembe. Preberite tudi prehodne in končne določbe aktov, ki vanj posegajo.
3. Ločite začetek veljavnosti od začetka uporabe. Zakon je lahko že sprejet in veljaven, posamezna določba pa se začne uporabljati pozneje.

Neuradno prečiščeno besedilo je priročen informativni pripomoček. Pravno podlago sestavljajo uradne objave osnovnega zakona in posegov vanj. Tudi zgornji PDF prikazuje določeno različico; pred poznejšo uporabo znova preverite stran predpisa. Osnovna objava ZDR-1 v Uradnem listu sama ne vsebuje vseh poznejših sprememb.

Za koga velja zakon o delovnih razmerjih

ZDR-1 prvenstveno ureja razmerje med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec je lahko družba, samostojni podjetnik ali drug subjekt, ki zaposluje. Manjši delodajalec je po zakonu tisti, ki zaposluje deset ali manj delavcev; ta status dopušča posamezne posebnosti, ne odpravlja pa splošnih obveznosti. ZDR-1, 1.–5. člen

Odločilna je tudi vsebina sodelovanja. Če oseba osebno in nepretrgano dela za plačilo, je vključena v organiziran proces ter dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca, je treba preveriti elemente delovnega razmerja. Ob njihovem obstoju se dela praviloma ne sme opravljati na podlagi civilne pogodbe, razen v zakonsko določenih primerih. Sam naziv pogodbe tega vprašanja ne reši. ZDR-1, 4., 13. in 18. člen

Vseh pravil za zaposlene ne prenašajte samodejno na študentsko delo, podjemnike ali samostojne izvajalce. Zanje se uporabljajo le relevantne določbe in posebni predpisi. Pri javnem sektorju preverite posebno uslužbensko in plačno ureditev, pri poslovodnih osebah in prokuristih pa možnosti drugačnega pogodbenega urejanja po 73. členu. ZDR-1, 2. in 73. člen; uradni pregled delovnih razmerij

Kako se povezujejo zakon, kolektivna pogodba in interni akt

Pri urejanju zaposlitve je treba upoštevati zakon in druge predpise, zavezujoče kolektivne pogodbe ter veljavne splošne akte delodajalca. Pogodba o zaposlitvi ta pravila uporabi pri konkretnem zaposlenem. Zakon praviloma dopušča dogovor o ugodnejših pravicah delavca, vendar načelo ugodnejše pravice ni brez izjem.

Tretji odstavek 9. člena izrecno našteva primere, v katerih je s kolektivno pogodbo dopustna drugačna ureditev. Eden od primerov so določena pravila o odpovednih rokih iz 94. člena. Pri posamezni pravici zato preverite natančno zakonsko pooblastilo in raven kolektivne pogodbe, na kateri je drugačen dogovor dopusten. ZDR-1, 9. člen

Interni pravilnik ne nadomesti zavezujoče kolektivne pogodbe. Pomemben je tudi postopek njegovega sprejemanja: zakon predvideva sodelovanje sindikata oziroma v določenih primerih sveta delavcev, delavskega zaupnika ali obveščanje delavcev. Zaposlenim morajo biti veljavni splošni akti dostopni. ZDR-1, 10. člen

Kaj mora urediti pogodba o zaposlitvi

Pogodba se sklene pisno. Delodajalec mora pisni predlog delavcu izročiti praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pogodbo pa ob sklenitvi. Odsotnost pisne pogodbe sama po sebi ne izključi obstoja in veljavnosti delovnega razmerja. ZDR-1, 17. člen

Med obveznimi sestavinami so podatki o strankah, nastop dela, vrsta in kraj dela, trajanje pogodbe, delovni čas, osnovna plača v evrih, dodatki in druge sestavine plače, plačilni dan, dopust, odpovedni roki, usposabljanje, ki ga zagotovi delodajalec, ter navedba zavezujočih kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov. Pri določenem času je treba opredeliti tudi razlog. Za nekatera vprašanja zakon dovoljuje sklicevanje na ustrezne predpise in akte. ZDR-1, 31. člen

Pregled vsebine pogodbe najdete tudi v članku Pogodba o zaposlitvi.

Določen čas zahteva utemeljen razlog

Pogodba se praviloma sklepa za nedoločen čas. Določen čas je izjema za razloge iz zakona oziroma ustrezne kolektivne pogodbe. Omejitev zaporednih pogodb za isto delo je praviloma dve leti, vendar zakon določa izjeme, med drugim za nadomeščanje začasno odsotnega delavca. Projektno delo ima svoje pogoje, kolektivna pogodba dejavnosti pa lahko določa tudi posebno možnost sklepanja pogodb pri manjšem delodajalcu. ZDR-1, 12., 54. in 55. člen

Poskusno delo mora biti dogovorjeno v pogodbi in lahko traja največ šest mesecev; podaljšanje je mogoče zaradi začasne odsotnosti. Pri pogodbi za določen čas mora biti sorazmerno njenemu trajanju in naravi dela. Nova zaporedna pogodba za isto delo ne sme znova vključevati poskusnega dela. ZDR-1, 125. člen

Spremembo pogodbe lahko predlaga katerakoli stranka, potreben pa je pristanek druge. Pri spremembi vrste dela, kraja, trajanja ali obsega delovnega časa je praviloma potrebna nova pogodba. Zakon dopušča izjeme, denimo pri uveljavljanju krajšega delovnega časa po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu in pri ukrepu iz 67.b člena. ZDR-1, 49. člen in prvi odstavek 67.b člena

Najpomembnejša pravila pri vsakodnevnem delu

Vir preglednice: ZDR-1, preverjeni PDF in uradna pojasnila o evidencah delovnega časa.

Delavec mora vestno opravljati dogovorjeno delo, upoštevati zakonita navodila, izvajati ukrepe varnosti pri delu, delodajalca obveščati o bistvenih okoliščinah in varovati poslovne skrivnosti. Delodajalec mora zagotavljati dogovorjeno delo, plačilo, varne razmere ter varovati osebnost, zasebnost in dostojanstvo zaposlenih. Pravice in dolžnosti zato preverjajte na obeh straneh pogodbe. ZDR-1, 33.–38. in 43.–48. člen

Plača, dodatki in povračila stroškov

ZDR-1 določa sestavo plače in pravico do dodatkov, denimo za nočno, nadurno, nedeljsko in praznično delo ter za delovno dobo. Višino teh dodatkov je treba preveriti v ustrezni kolektivni pogodbi dejavnosti. Znesek minimalne plače ima svojo podlago v Zakonu o minimalni plači in vsakokratni uradni objavi; ZDR-1 ga ne določa v evrih. ZDR-1, 126.–129. člen; uradni pregled delovne zakonodaje

Povračila za prehrano med delom, prevoz na delo in z dela ter stroške službenega potovanja ureja 130. člen. Pri višini preverite veljavno delovnopravno podlago. Posebej ugotovite davčno obravnavo: meja, do katere se prejemek pod predpisanimi pogoji ne všteva v davčno osnovo, še ne pove, koliko mora delodajalec delavcu izplačati. ZDR-1, 130. člen in FURS o dohodkih iz zaposlitve

Več o tej razliki pojasnjuje članek Povračila stroškov – pogoste napake v praksi.

Delovni čas, odmori in počitki

Nadurno delo je dovoljeno za zakonsko določene izjemne potrebe, praviloma na podlagi predhodne pisne odreditve. Poleg letne meje veljajo splošne omejitve osem ur tedensko, 20 ur mesečno in deset ur delovnega dne. Pri dnevni, tedenski in mesečni omejitvi zakon dopušča upoštevanje povprečja v predpisanem obdobju; posameznim skupinam delavcev nadur ni dovoljeno odrediti ali pa je potrebno njihovo soglasje. Neenakomerna razporeditev in začasna prerazporeditev imata ločena pravila. ZDR-1, 144., 146. in 148. člen

Delavec s polnim delovnim časom ima praviloma 30 minut odmora, ki se všteva v delovni čas. Pri krajšem času najmanj štiri ure dnevno je odmor sorazmeren; pri neenakomerni razporeditvi se prilagodi dolžini dnevnega dela. Običajni dnevni počitek traja najmanj 12 neprekinjenih ur, pri neenakomerni oziroma začasno prerazporejeni obveznosti najmanj 11 ur. Tedenski počitek obsega dodatnih najmanj 24 neprekinjenih ur, ob upoštevanju zakonskega povprečenja. Posebne ureditve so mogoče pod pogoji 157. in 158. člena. ZDR-1, 154.–158. člen

Letni dopust, regres in druge odsotnosti

Najmanj štiri tedne dopusta pripada tudi zaposlenemu s krajšim delovnim časom. Pri petdnevnem tednu je to najmanj 20 delovnih dni, pri šestdnevnem najmanj 24. Dodatne dneve lahko določajo zakon, kolektivna pogodba in pogodba o zaposlitvi. Delodajalec mora zaposlenega o odmeri za tekoče leto pisno obvestiti najpozneje do 31. marca. ZDR-1, 159. in 160. člen; praktično tudi obvestilo o odmeri dopusta.

Regres za letni dopust in sorazmerne pravice

Regres za letni dopust je za celotno pravico najmanj v višini minimalne plače. Pri zaposlitvi le del leta je praviloma sorazmeren; pri običajnem krajšem delovnem času tudi sorazmeren obsegu dela. Posebnosti veljajo za krajši čas iz 67. člena in zaradi navezave nanj tudi pri ukrepu iz 67.b člena. Rok do 1. novembra ni splošna možnost odloga: potrebna sta nelikvidnost in ustrezna določba kolektivne pogodbe dejavnosti. ZDR-1, 131. člen ter tretji odstavek 67.b člena

Hipotetični primer 1 – zaposlitev med letom. Delavec je zaposlen od 1. aprila do 30. septembra 2026 za polni čas. Dela pet dni na teden, celotna letna odmera po zavezujočih pravilih pa je 24 dni; ugodnejšega dogovora o sorazmernem delu ni. Za šest polnih mesecev znaša dopust 24 × 6/12 = 12 dni, delež letnega regresa pa 6/12 oziroma polovica celotne pripadajoče pravice. To ni primer zimskega regresa. ZDR-1, 161. člen in četrti odstavek 131. člena

Pri izrabi in prenosu dopusta upoštevajte vzrok, zaradi katerega ostaja neizrabljen. Običajni preostanek se v dogovoru z delodajalcem prenese do 30. junija naslednjega leta. Za neizrabo zaradi bolezni, poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka zakon pod določenimi pogoji omogoča daljši prenos. Za dopust iz leta 2026 je ta skrajni datum lahko 31. marec 2028. ZDR-1, 162. člen

Druge odsotnosti in oskrbovalski dopust

Plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin po 165. členu, bolniška odsotnost in oskrbovalski dopust so različne pravice. Oskrbovalski dopust obsega pet delovnih dni letno za znatnejšo nego iz zdravstvenih razlogov zakonsko določenega družinskega člana ali osebe v istem gospodinjstvu, kadar ni pravice do odsotnosti po zdravstvenih predpisih. ZDR-1 za ta dopust ne določa nadomestila plače. Potrebna sta obvestilo in izjava z dokazili po 167.a členu. ZDR-1, 137., 165., 167. in 167.a člen

Zimski regres ima samostojno podlago v Zakonu o pravici do zimskega regresa – ZPZR. Pri načrtovanju prejemkov ga obravnavajte ločeno od regresa za letni dopust in plačila za poslovno uspešnost.

Delo na domu in pravica do odklopa

Delo na domu, tudi delo na daljavo z uporabo informacijske tehnologije, se dogovori s pogodbo. Delodajalec mora o nameravani organizaciji pred začetkom obvestiti inšpektorat za delo, zagotoviti varne pogoje in v pogodbi urediti nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev. ZDR-1, 68.–70. člen

Zakon omogoča tudi predloge za prilagoditve zaradi usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. Starš otroka do osmih let oziroma delavec, ki zagotavlja zakonsko opredeljeno oskrbo, lahko predlaga začasno delo s krajšim časom; delodajalec mora odločitev pisno utemeljiti v 15 dneh. Pisna utemeljitev v 15 dneh je predvidena tudi pri predlogu dela na domu iz tega razloga in pri predlogu drugačne razporeditve časa. Predlog sam še ne pomeni avtomatične odobritve. ZDR-1, 65.a člen, peti odstavek 68. člena in tretji odstavek 148. člena

Pravica do odklopa delodajalcu nalaga, da med počitkom in upravičenimi odsotnostmi delavec ni na razpolago ter da za to sprejme ukrepe. Zakon ureja tudi način njihove določitve in obveščanje zaposlenih. Ukrepi morajo delovati pri vsakodnevnem vodenju, razporejanju nalog in pričakovanjih glede odzivnosti. ZDR-1, 142.a člen; povezano branje: pravica do odklopa v praksi.

Hipotetični primer 2 – večerna dosegljivost. Zaposleni po dogovorjenem razporedu dela od 8. do 16. ure, zvečer izrablja počitek in nima zakonito odrejene dodatne delovne obveznosti. Vodja ob 20.30 pošlje nalogo in redno zahteva odziv v desetih minutah. Takšno pričakovanje posega v čas počitka in pravico do odklopa. Podjetje mora organizacijo dela in ukrepe uskladiti tako, da zaposleni med počitkom ni dejansko na razpolago. Pri drugačnih dejstvih, na primer posebnem režimu pripravljenosti, je potrebna ločena pravna presoja. ZDR-1, 142., 142.a in 155. člen

Kaj pomeni ukrep 80/90/100 v letu 2026

Od 1. januarja 2026 se uporablja 67.b člen ZDR-1. Delavec in delodajalec se lahko med trajanjem zaposlitve za polni čas dogovorita o delu v obsegu 80 odstotkov polnega časa. Osnovna plača znaša 90 odstotkov osnovne plače za polni čas, pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja pa se priznajo kot pri delu s polnim časom. Oznaka ukrepa zato ne obljublja 90 odstotkov prejšnjega neto nakazila. ZDR-1, 67.b člen

Splošni pogoj je dopolnjenih 60 let starosti ali 35 let pokojninske dobe. Prehodna določba za leti 2026 in 2027 omogoča dogovor tudi ob izpolnjenem starostnem pogoju 58 let; nato se ta postopoma zvišuje. Potreben je dogovor obeh strank in izpolnitev drugih pogojev. Izključena sta poseben položaj poslovodne osebe iz drugega odstavka 73. člena ter povezanost delavca ali njegovega družinskega člana z delodajalcem po merilih sedmega odstavka 67.b člena, ki vključujejo tudi najmanj 25-odstotni lastniški oziroma glasovalni delež.

Delavec v tem režimu ne more soglašati z nadurnim delom in z istim delodajalcem ne sme skleniti druge pogodbe o opravljanju dela. Pred dogovorom preverite pokojninsko dobo, starost, povezanost in besedilo spremembe pogodbe. Pri krajšem času iz tega ukrepa ne uporabite avtomatično vseh pravil običajne zaposlitve s krajšim časom. ZDR-1, 67.b člen; ZUTD-I, 58. člen in sedmi odstavek 62. člena

Kdaj so bile pomembne spremembe dejansko uvedene

Viri: uradna objava ZDR-1D, ZUTD-I in pojasnilo ministrstva o odklopu. Pregled predstavlja veljavna pravila z njihovimi datumi, ne seznama izključno novih pravic leta 2026.

Kako lahko pogodba o zaposlitvi preneha

Prenehanje s sporazumom, iztek določenega časa in odpoved imajo različne pogoje. Pisni sporazum zahteva soglasje obeh strank in lahko določi datum prenehanja. Pri izteku zakonito sklenjene pogodbe za določen čas odpoved praviloma ni potrebna; pogodba preneha s potekom časa, dokončanjem dogovorjenega dela ali prenehanjem razloga zanjo. ZDR-1, 77., 79. in 81. člen

Delavec lahko redno odpove pogodbo brez obrazložitve. Njegov zakonski odpovedni rok je 15 dni do enega leta zaposlitve pri delodajalcu in 30 dni od enega leta dalje; pogodba ali kolektivna pogodba ga lahko podaljša največ do 60 dni. Za odpoved v času poskusnega dela veljajo posebna pravila. ZDR-1, 83. člen ter prvi in drugi odstavek 94. člena

Redna in izredna odpoved delodajalca

Delodajalec za redno odpoved potrebuje utemeljen zakonski razlog. Pri poslovnem razlogu in nesposobnosti je odpovedni rok vezan na trajanje zaposlitve, pri krivdnem razlogu pa je drugačen. Preveriti je treba tudi dobo pri pravnih prednikih. Odpovedni rok začne praviloma teči naslednji dan po vročitvi. Odpoved mora biti pisna, delodajalec pa mora obrazložiti dejanski razlog in dati predpisana obvestila. ZDR-1, 87., 89., 94. in 95. člen

Predhodni postopki so odvisni od razloga: zakon pri krivdnem razlogu ureja opozorilo in možnost izjave, pri določenih odpovedih pa zagovor. Izredna odpoved je mogoča le ob zakonskih razlogih in kadar ob vseh okoliščinah ni mogoče nadaljevati razmerja do izteka odpovednega roka oziroma določenega časa. Za delavčevo izredno odpoved veljajo tudi posebni koraki, med njimi pisni opomin delodajalcu in obvestilo inšpektoratu. ZDR-1, 85. in 109.–111. člen

Kdaj delavcu pripada odpravnina?

Tudi odpravnina ni enaka pri vseh načinih prenehanja. Pri poslovnem razlogu in nesposobnosti jo ureja 108. člen, pri izteku določenega časa pa 79. člen z lastnimi izjemami. Ob običajni redni odpovedi delavca zakon ne določa odpravnine po 108. členu; pri zakoniti izredni odpovedi delavca zaradi ravnanj delodajalca je položaj drugačen.

Hipotetični primer 3 – iztek devetmesečne pogodbe. Delavec je bil za polni čas zakonito zaposlen od 1. januarja do 30. septembra 2026 zaradi začasno povečanega obsega dela. Povprečna mesečna plača zadnjih treh mesecev znaša 2.000 €. Ne gre za nadomeščanje, kratko sezonsko delo, javna dela ali ukrep aktivne politike zaposlovanja; ni nadaljevanja zaposlitve niti ponudbe ustrezne zaposlitve za nedoločen čas, ki bi jo delavec zavrnil. Pogodba se izteče brez odpovednega roka, zakonska odpravnina pa znaša 1/5 × 2.000 € = 400 €. Za pogodbo do enega leta se ta petina ne zmanjša na devet dvanajstin. Primer ne obravnava davčne obravnave izplačila. ZDR-1, tretji do sedmi odstavek 79. člena

Če delavec po poteku določenega časa ostane na delu, lahko nastopi posledica iz 56. člena: šteje se, da je sklenil pogodbo za nedoločen čas. Iztek zato zahteva pravočasno kadrovsko odločitev in dokumentacijo.

Varstvo zaposlenih in uveljavljanje pravic

ZDR-1 prepoveduje diskriminacijo, nadlegovanje in trpinčenje. Delodajalec mora sprejeti ustrezne ukrepe za varovanje dostojanstva ter o njih pisno obvestiti zaposlene. To velja tudi za majhno podjetje brez posebne kadrovske službe. ZDR-1, 6., 7. in 47. člen

Posebno varstvo pred odpovedjo imajo ob zakonskih pogojih predstavniki delavcev, delavci pred upokojitvijo, noseče delavke, doječe delavke in starši ter invalidi in določeni odsotni zaradi bolezni. Obseg in izjeme niso enaki. Varstvo starejšega delavca, varstvo pred poslovno odpovedjo in pogoji za ukrep 80/90/100 so ločena vprašanja. ZDR-1, 112., 114.–116., 197. in 199. člen

Za varstvo pravic so pomembne različne poti:

• Pisna zahteva delodajalcu. Pri splošnem uveljavljanju pravice ima delodajalec osem delovnih dni po vročitvi zahteve, da obveznost izpolni ali kršitev odpravi. Če tega ne stori, lahko delavec zahteva sodno varstvo v 30 dneh od poteka tega roka.
• Izpodbijanje odpovedi oziroma drugega prenehanja. Rok je praviloma 30 dni od vročitve oziroma od dneva, ko je delavec izvedel za kršitev pravice. To je samostojna pot po tretjem odstavku 200. člena; ne čaka se na splošni osemdnevni postopek.
• Denarne terjatve. Delavec jih lahko uveljavlja neposredno pred delovnim sodiščem. ZDR-1 določa petletno zastaranje terjatev iz delovnega razmerja; ta rok ne nadomesti kratkega roka za izpodbijanje odpovedi.
• Prijava inšpektoratu. Namenjena je nadzoru kršitev. Sama ne nadomesti tožbe, zato zaradi prijave ne odlašajte s preverjanjem roka za sodno varstvo.

Podlage: ZDR-1, 200. in 202. člen ter ministrstvo o inšpekcijskem nadzoru. Pri konkretnem sporu je treba takoj preveriti vročitev, vrsto zahtevka in morebitno posebno ureditev.

Kaj naj manjši delodajalec preveri v dokumentaciji

Za uporaben prvi pregled zberite dokumente za eno dejansko delovno mesto in preverite:

• katera kolektivna pogodba vas zavezuje in ali je navedena v pogodbi;
• ali nove pogodbe vsebujejo sedanje obvezne sestavine ter resničen razlog določenega časa in ustrezno poskusno delo;
• ali plačilni obračun loči plačo, dodatke, povračila in druge prejemke;
• ali se razpored dela, odrejene nadure, evidence in dejanski počitki ujemajo;
• ali so odmera dopusta, sorazmerne pravice, regres in prenosi dopusta dokumentirani;
• ali pravila dela na domu, odklopa in varovanja dostojanstva zaposleni poznajo in jih vodje uporabljajo;
• ali pred prenehanjem zaposlitve preverite razlog, varovane okoliščine, postopek, vročanje in pripadajoče prejemke.

Tak pregled pomaga odkriti konkretna neskladja. Pri odločanju vedno povežite pravilo z dejanskim delovnim mestom in položajem zaposlenega; obrazec iz drugega podjetja teh razlik ne zajame.